Il pregiudizio di genere sul posto di lavoro è molto dilagante, come può cambiare

E mentre il problema è sistemico, il riconoscimento di esso non è necessariamente obiettivo. Secondo uno studio dell'Università di Cambridge su quasi 6.000 dipendenti nel Regno Unito, circa il 74 % delle donne intervistate ha affermato che la loro cultura del posto di lavoro ha presentato ostacoli al progresso per le donne. Circa il 53 percento delle donne ha riferito di aver visto le donne che hanno giudicato più negativamente dei loro coetanei maschi. E solo il 18 percento degli uomini ha notato la stessa cosa.

"La maggior parte delle persone non si considera apertamente come una disfunzione di genere, anche se probabilmente riconoscono i loro pregiudizi ad un certo livello", -Psicologo Art Markman, PhD

Quindi, dal momento che non è la presenza di pregiudizi di genere che è in discussione, cercarne casi non è così importante quanto essere autorizzato a compiere passi significativi in ​​risposta a vederlo in azione. "Ridurre il pregiudizio sul posto di lavoro è la responsabilità di tutti", afferma Art Markman, PhD, professore di psicologia all'Università del Texas, Austin e autore di Porta il tuo cervello al lavoro. “Le persone non possono far funzionare il loro meglio se si sentono come se il posto di lavoro sia distorto contro di loro."

Diciamo che sei in un comitato per le assunzioni e uno dei tuoi colleghi si chiede ad alta voce se una candidata ha una pelle abbastanza spessa da far parte di questa squadra specifica. O forse un collega implica che sei meno impegnato nel tuo lavoro perché sei una mamma. "La prima volta che senti qualcuno dire qualcosa che ti riguarda al lavoro, vale la pena avere una conversazione con quella persona in privacy", afferma DR. Markman. “Può essere imbarazzante chiamare qualcuno in pubblico e potrebbero non rendersi conto dell'impatto di ciò che hanno detto sugli altri. È probabile che otterrai la migliore reazione se hai una discussione."

Suggerisce di analizzare il tuo approccio al "concentrarsi sulle loro azioni, non sui loro motivi" per i migliori risultati. "La maggior parte delle persone non si considera apertamente come una disfunzione di genere, anche se probabilmente riconoscono i loro pregiudizi ad un certo livello", DR. Dice Markman. “Quindi, parla solo di quello che hanno detto e di come ti ha fatto sentire."Promuovi più consapevolezza.

Anche comunicare in modo chiaro e diretto per quanto riguarda pro e contro è importante, afferma Majo Molfino, un allenatore di leadership con sede a Los Angeles. "Puoi dire:" Adoro come hai fatto x, ma non stavo bene con Y, perché mi sentivo z e apprezzavo un posto di lavoro psicologicamente sicuro ", dice, come esempio. “Segui la conversazione via e -mail in modo da avere una documentazione nel caso in cui tu debba intensificarla al tuo manager o alle risorse umane."In effetti, dice di tenere una registrazione di tutte le comunicazioni tracciabili, inclusi testo, messaggi diretti e qualsiasi altra forma applicabile.

Ma se non sei pronto a affrontare un problema faccia a faccia, anche in privato, non sei senza opzioni. Innanzitutto, facendo eco al Dr. Il punto di Markman sulle persone che spesso non è a conoscenza dei loro pregiudizi, Molfino suggerisce di fornire il beneficio del dubbio che le persone con cui si mette il problema possano essere olisticamente buone sebbene i loro comportamenti possano non essere. “Un sacco di pregiudizi di genere è incosciente, e anche se non è giusto, e anche se l'impatto è grave, l'intenzione spesso non è dannosa."A questo punto, le informazioni circolanti come la formazione di pregiudizi di genere di Google possono essere utili per i colleghi che non sono necessariamente consapevoli del loro dannoso anche se non comportamenti intenzionali.

Se l'approccio sottile ma serio non funziona, è fondamentale affrontare la situazione direttamente con le tue parole. E se ciò fallisce e i tuoi sforzi non hanno avuto alcun effetto sul pregiudizio nel tuo ufficio, inizia a prenderlo nella catena. "Il primo posto in cui devi andare è per il tuo diretto manager o supervisore", afferma Molfino. “Dovrebbero essere in grado di avere una conversazione con l'individuo o con il manager dell'individuo. Ricorda di mantenere sempre una buona documentazione nel caso in cui la situazione si trasformi in risorse umane."

E, Denardo è pronto a ricordare, la situazione di coinvolgere le risorse umane non ha bisogno di riflettere il rap cattivo intimidatorio che così tanti lo assegnano. In effetti, segnalare questi casi è importante e non dovrebbe necessariamente essere l'ultima risorsa o qualcosa da evitare. "Le persone hanno paura di andare alle risorse umane, ma dovrebbero davvero", dice. "Spesso, non deve essere così grave. Se aiuta a essere più informali, puoi inviare un messaggio Slack alle risorse umane o sparare loro una breve nota chiedendo loro di prendere il caffè fuori dall'ufficio e lontano dall'ambiente."

Ma, a livello proattivo piuttosto che reattivo, come può fermare questo? Certo, essere una donna che comanda a presenza ed è preventivo Nelle sue azioni professionali simili a una stanza per scuotere un aiuto per la mano. Ma siamo onesti: questo è BS e non cambierà nulla a livello macro. In effetti, può solo normalizzare la comprensione inconsciamente che per avanzare, una donna deve fare di più, che deve mettersi alla prova attraverso misure performative di cui molti uomini non hanno bisogno di non preoccuparsi su base costante.

Piuttosto, contatta altre donne nello stesso campo, o anche nello stesso ufficio. Recenti ricerche pubblicate in PNA ha concluso che le donne hanno bisogno di più che connessioni professionali ben posizionate; Una comunità di sostenitori che può condividere supporto e informazioni privilegiate, come se un'azienda tratta bene o meno le donne, dà la priorità alla diversità di genere e rispetta anche i leader femminili per prosperare. "Penso che avere un gruppo di supporto femminile al lavoro, o al di fuori del lavoro, per parlare di questi problemi e lavorare all'interno del patriarcato sia super-elpicante", afferma Molfino.

E, non c'è bisogno di considerarlo come una rete sussurrata. Vocalizzando queste opinioni ed esperienze, nel tempo, le aziende e i luoghi di lavoro e le politiche saranno costretti a riconoscere il pregiudizio di genere e le basi laici per il paesaggio per cambiare sia in termini di discriminazione sistemica che di pregiudizio inconscio.

A proposito di pregiudizi inconsci, ecco cosa sapere sull'avanzamento del tuo. E andare d'accordo con solo i colleghi maschi evidenziano un pregiudizio che porti? Controlla.