I dipendenti neri in ruoli di leadership sono a rischio di cadere dalla nuova scogliera di vetro il bluff nero

Come consulente di diversità professionale, posso dire con certezza che la diversità, l'equità e l'inclusione sono diventate di recente parole sexy sul posto di lavoro. A seguito dell'omicidio del 25 maggio di George Floyd e della conseguente resa dei conti pubblici con il razzismo sistemico presente in questo paese, le aziende vogliono essere anti-razziste e adottano passi misurati rendono quel desiderio una realtà. Ho visto una recente spinta da parte delle aziende ad assumere dipendenti neri, indigeni e persone di colore (BIPOC), in particolare i neri, in ruoli di leadership. (Almeno, in aziende che non sono attualmente soggette ad assumere congelamenti alla luce dell'impatto economico della pandemia).

E ad essere sicuro, è necessario fare molto lavoro: solo l'1 % delle aziende di CEO di Fortune 500 è nera e, a partire dal 2018, solo 3.Il 3 percento dei dipendenti neri era dirigente o leader senior, secondo la Commissione per le opportunità di lavoro delle pari occupazioni statunitensi, riferisce la CNN Business. Ma, i dipendenti neri che sono assunti in ruoli di leadership in questo momento sono messi a rischio di cadere dal Black Bluff, una nuova versione di The Glass Cliff, che si riferisce alle donne assunte in ruoli di leadership in situazioni in cui è probabile che falliscano.

Cioè, i dipendenti neri vengono ora assunti in posizioni di leadership in aziende che non sono attivamente anti-razziste e si impegnano a coltivare un senso di appartenenza tra tutti i dipendenti. Poiché questi dipendenti sono preparati a fallire a causa del lavoro tra i sistemi che non sono attrezzati per supportarli efficacemente, sono a rischio di cadere vittima del Black Bluff.

I dipendenti neri assunti in posizioni di leadership in aziende che non sono attivamente anti-razziste e impegnati a coltivare un senso di appartenenza sono messi a rischio di cadere vittima del bluff nero, la nuova scogliera di vetro.

Vedete, essendo un'efficace società antirazzista va ben oltre la spinta per la diversità, l'equità e le iniziative di inclusione (DEI). Ad esempio, alcune aziende hanno partecipato alla sfida pull -up o zitto essendo trasparenti su quanti dipendenti e leader neri impiegano, il che contribuisce a migliorare la diversità del personale. Ma questo non è abbastanza.

Spesso è il caso, come è vero con la sfida pull -up o zitto, che la diversità è l'unica componente che viene condivisa e/o affrontata, lasciando l'equità (garantendo la parità di trattamento o l'opportunità per tutti sul posto di lavoro) e l'inclusione (consentendo opportunità far parte della cultura e/o del processo decisionale) sono in gran parte trascurati. Quindi, quali aziende Veramente È necessario fare per fermare questo schema e iniziare a fare un cambiamento significativo è spostare il linguaggio da "Dei" -diversità, inclusione azionaria, altegro a "anti-razzista e appartenenza."

Appartenenza è essere in grado di presentarsi al lavoro come se stessi. È quando un dipendente si sente apprezzato, apprezzato e può condividere feedback. Appartenenza è quando ogni dipendente ad ogni livello è tenuto allo stesso riguardo. Senza appartenere a una realtà a tutti i livelli dell'azienda, il Black Bluff compromette la mobilità e il successo in avanti dei dipendenti neri nelle posizioni di leadership.

Per coltivare questo senso di appartenenza, tutte le aziende devono avere un capo di persone e cultura (CPC). Questo è un leader che sovrintende all'apprendimento e allo sviluppo, alle risorse umane e agli sforzi di diversità tradizionali.

Perché le aziende devono allontanarsi dalle sole iniziative DEI e impiegare un leader dedicato che assicura un luogo di lavoro anti-razzista di appartenenza

DEI tende ad essere un dipartimento sottofinanziato che potrebbe includere uno staff di uno o un leader con un titolo attaccato. Questo non vuol dire che le persone che stanno facendo il lavoro di diversità in questi ruoli non siano geniali o motivate. Piuttosto, significa solo che non sono finanziati in modo tale da consentire spazio a apportare modifiche e sostenere un posto di lavoro anti-razzista. Secondo quanto riferito, i budget DEI vanno tra $ 10.000 e $ 215 milioni, a seconda delle dimensioni dell'azienda e la maggior parte dei fondi sono spesi per i costi e la formazione amministrativi, senza affrontare le aspettative della cultura del posto di lavoro e questo è un problema.

Inoltre, è stata la mia esperienza che la maggior parte delle persone che guidano questi dipartimenti sono donne Bipoc, il che dimostra che la società crede che l'unico valore da parte delle donne leader di Bipoc sia nello spazio Dei. E a parte i titoli specifici della DEI, molte aziende sono complici di voler assumere leader "più-uno", che significa Black-Plus, LGBTQ+-Plus, Latinx-plus, madre-plus o qualsiasi altro gruppo emarginato in combinazione Un altro ordine per apparire come se la leadership possa avere una persona rappresentare ogni parte della diversità. Il mix tokenizzante di "intersezionalità efficiente" cercata nei leader e limiti di finanziamento normalizzati per i dipartimenti DEI non fanno nulla per coltivare una cultura del lavoro anti-razzista. Piuttosto, sono la tempesta perfetta per il bluff nero per impedire ai leader neri di raggiungere il successo.

Il capo delle persone e della cultura può aiutare impostando e gestendo le aspettative per un posto di lavoro anti-razzista. Ciò è cruciale perché farlo rimuove la responsabilità dai dipendenti e dai leader neri sottorappresentati per sostenere l'onere di stabilire quel tono. Quando un'azienda è omogenea, le idee e le esperienze di comunità più piccole ed emarginate nella stanza saranno un ripensamento, se considerato affatto. In pratica, questo costringe i leader neri a decidere se sono disposti ad assimilare alla cultura dominante bianca o ad affrontare il lavoro extra spesso invisibile di essere un difensore del DEI, sottolineando così che per i leader neri, la realizzazione ha un costo.

Alla fine, quando gli sforzi DEI sono un ripensamento, le microaggressioni creano razzismo sistemico e istituzionale sul posto di lavoro. Di conseguenza, i dipendenti BIPOC sono oppressi, facendo in modo sostanzialmente cancellato ogni sforzo DEI.

Come un capo delle persone e della cultura crea appartenenza e fornisce sicurezza dal bluff nero

Muoversi verso una cultura antirazzista richiede che aziende e leader siano proattivi invece di reattivi per proteggere dalla minaccia del bluff nero. E l'obiettivo del capo delle persone e della cultura è guidare questa iniziativa usando pratiche e dati DEI, ma non separarli dalla cultura o dalle aspettative di ogni dipendente. Ciò significa esaminare l'intero processo del ciclo di vita dei dipendenti: iniziare con la descrizione del lavoro, il processo di intervista e le equa pratiche di assunzione. Una volta che il dipendente è stato a bordo, determina il loro percorso di apprendimento per supportare le aspettative anti-razziste per i prossimi 30-90 giorni. Assicurare che ci siano opportunità di sviluppo professionale, promozioni, valutazioni equo delle prestazioni annuali e cura di sé e benessere.

Ancora più importante, il CPC dà il tono a obiettivi, obiettivi, politiche e piani realistici. Ciò include la rimozione dell'approccio della "diversità del pensiero", che, in esecuzione, comporta spesso soggettivamente tra cui "punti di vista diversi" da parte dei membri del token delle comunità emarginate. Invece, il CPC si basa su dati reali (dati demografici, equità paga, interviste di uscita), trasparenza e responsabilità per tutti i livelli di personale. Uno studio di 700 aziende ha scoperto che quando i manager erano tenuti a obiettivi specifici intorno alla razza o al genere, si è verificato un miglioramento della diversità razziale e di genere.

Chiaramente, le aziende devono andare oltre i semplici obiettivi di diversità e verso un significativo cambiamento organizzativo interno ed esterno. Più persone di colore, in particolare le donne, devono essere in posizioni c-suite per spostare i luoghi di lavoro in un ambiente anti-razzista che celebra l'appartenenza. Ma al fine di supportare questi leader neri e proteggere da Black Bluff, avere un dirigente CPC non solo un piano DEI, è cruciale. Perché solo quando ogni dipendente sente di appartenere, ha l'opportunità di crescere, è valutato e viene celebrato equamente sul posto di lavoro sarà chiaro che l'anti-razzismo sistemico è diventato la norma professionale.