È il giorno della parità di retribuzione delle donne nere e colmare il divario retributivo per le donne di colore non è mai stato più urgente

Queste discrepanze non tengono nemmeno conto dei pregiudizi sistemici che possono ostacolare principalmente le donne di colore che entrano nella forza lavoro nei campi dominati da donne o uomini bianchi. Un rapporto del 2022 condotto da Lean In e McKinsey & Company ha scoperto che le donne di colore affrontano confini più rigidi al progresso rispetto ai loro colleghi bianchi; Ad esempio, hanno maggiori probabilità di sperimentare microaggressioni (come qualcuno che mette in discussione il proprio giudizio o scambiarli per qualcuno con un titolo professionale minore) e hanno meno probabilità dei colleghi bianchi di dire che il loro manager è interessato al loro sviluppo. Ed è tutto quanto sopra che contribuisce alla stagnanza del divario retributivo della gara di genere, anche se più donne di colore stanno guadagnando diplomi universitari e entrano nella forza lavoro che mai.

Non solo, ma lo storico ricchezza Gap-che tiene conto non solo del reddito, ma delle pratiche di prestito discriminatorie e delle leggi fiscali che ne beneficiano di altri, potrebbero richiedere fino a 228 anni per riparare, e che lascia un sacco di donne nere di successo bloccate pagando l'imposta nera. Ciò significa che sono spesso obbligati a gestire le esigenze finanziarie dei loro anziani, che hanno anche meno probabilità di avere conti di risparmio e pensione.

Ty Heath, il direttore dell'impegno del mercato presso l'Istituto B2B di LinkedIn (un think tank che studia il futuro del marketing e del processo decisionale B2B), afferma che sente una grande responsabilità per aiutare le donne professionali nere a garantire la ricchezza che è dovuta alla loro parte come particolare Una donna di colore che ha scalato la scala aziendale. Mentre abbiamo fatto progressi quantificando l'esperienza nera sul posto di lavoro e iniziando conversazioni che consentono alle donne (comprese le donne nere) a chiedere ciò che valgono, abbiamo chiaramente molti ostacoli da superare, dice lei. “Non solo mi sento responsabile di far luce sull'argomento, ma anche per aiutarci a capire quali azioni intraprendere in risposta a ciò che stiamo ascoltando e vedendo."

Come le donne nere possono assicurarsi che stiamo guadagnando ciò che valgono

Il divario retributivo della gara di genere può sommarsi fino a quasi $ 950.000 a oltre $ 2 milioni di entrate perdute per le donne nere nel corso di una carriera di 40 anni e, con un occhio verso questo potenziale non realizzato, Heath lavora per incoraggiare le donne di colore a Chiedi cosa meritano. Ma cosa sembra esattamente chiedere?

Per cominciare, Heath consiglia di regolare la tua mentalità. "Viviamo in un mondo in cui più persone vogliono vedere progressi che non vogliono vedere i progressi, e non dovremmo dimenticarlo", dice. “Non siamo più soli."

“Viviamo in un mondo in cui più persone vogliono vedere progressi che non vogliono vedere i progressi, e non dovremmo dimenticarlo." -Ty Heath, direttore dell'impegno del mercato presso l'Istituto B2B di LinkedIn

Heath afferma anche che le donne possono potenziare le altre donne essendo aperte sui loro stipendi, un atto che può arrivare più facilmente poiché la trasparenza retributiva diventa più comune tra i datori di lavoro. Per gatekeeping, le donne nere possono rendere difficile per le altre donne di colore valutare cosa chiedere o se si stanno sottovalutando. "Possiamo fare ricerche sulla gamma di stipendio target", afferma Heath. “Molti di noi arrivano nelle famiglie in cui non parliamo di finanze e non dovresti chiedere agli altri cosa fanno, ma dobbiamo essere più chiari su questo [per motivi di equità di paga]."

Mentre Heath riconosce che i dati possono svolgere un ruolo importante nell'evidenziazione del problema, crede anche che possiamo ottenere una maggiore consapevolezza sul divario salariale della gara di genere e il giorno della parità di retribuzione delle donne nere condividendo le nostre storie. "Lasciali stare nei nostri panni e navigare con ciò che ne deriva", afferma Heath. “Abbiamo l'identità intersezionale di essere neri e femmine in un mondo pieno di misoginoir, mentre prego i doveri di caregiver, pagando prestiti studenteschi e combattono la discriminazione sui capelli."

In quel regno, aggiunge Heath, dobbiamo anche comprendere appieno il nostro valore e superare la sindrome di Imposter. "Dobbiamo riconoscere che siamo stati assunti perché abbiamo talento e abilità", dice, "e meritiamo di essere pagati equamente per il lavoro che stiamo offrendo."Per essere più fiducioso nel chiedere un aumento, Heath consiglia di sviluppare una relazione con un membro del dipartimento delle risorse umane della tua azienda e di apprendere il programma fiscale per garantire che i tempi siano giusti.

Alla fine, tuttavia, colmare il divario retributivo è davvero all'altezza della leadership. "Quando un'azienda ha la piattaforma economica, le risorse e un budget, deve continuare a fare lo sforzo", afferma Heath. Le aziende devono continuare a spingere per la diversità, l'equità e gli obiettivi di inclusione (DEI), anche quando molti sembrano rallentare o fermare definitivamente le loro missioni. E una parte di Dei, dice Heath, deve essere una retribuzione equa.

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