I divieti della storia degli stipendi stanno iniziando a migliorare il gap salariale, sono altri 6 cambiamenti che possono livellare il campo

I divieti di storia salariale sono un passo nella giusta direzione per la parità retributiva, ma non contrastano tutte le cause della radice di come la disuguaglianza ha preso la prima forma.

Per parlare di colmare il divario retributivo in tutte le popolazioni colpite, dobbiamo parlare del perché la disuguaglianza esiste in primo luogo. Secondo Tate, il ciclo, per quanto riguarda la corsa, inizia presto, prima che chiunque entri nella forza lavoro. "La variabilità nell'accesso educativo per i neri e le altre persone di colore influisce direttamente su quanto siano sani e il loro potere di negoziazione", afferma.

Per varie ragioni sistemiche, tra cui il sottofinanziamento delle scuole nelle comunità di colore e una mancanza di diversità tra gli insegnanti, gli studenti di Neri, Latinx e indigeni hanno meno probabilità di ottenere un diploma di scuola superiore o un diploma universitario rispetto ai loro colleghi bianchi o asiatici. "Se la maggior parte dei lavori a basso contenuto di pagamento richiede poca o nessuna istruzione, ma i lavori più pagati richiedono una laurea o un master semplicemente per essere considerata, [il background educativo] diventa un fattore chiave per guidare un panorama sul posto di lavoro in cui può esistere la disparità salariale e persistere."

Detto questo, l'istruzione superiore non garantisce automaticamente BIPOC, persone Latinx o donne un posto uguale al tavolo. Il pregiudizio rimane un grave ostacolo nei luoghi di lavoro gestiti da coloro che si trovano in posizioni privilegiate. "[Datori di lavoro] inconsciamente e, sfortunatamente, danno coscientemente salari più bassi alle persone in gruppi storicamente sottorappresentati, tra cui persone nere e latinx", afferma St Fleur.

Una ragione chiave di ciò è ciò che St Fleur chiama "sotto-livello" o assumere un dipendente per una posizione che è al di sotto di ciò che sono qualificati per fare. "Diciamo che abbiamo due persone che stanno andando per lo stesso ruolo. Una persona è nera, l'altra persona è bianca e stanno arrivando per fare la stessa cosa ", afferma St Fleur. "Statisticamente parlando, la persona bianca verrà introdotta a un livello superiore rispetto alla persona di colore. A causa del pregiudizio, la persona di colore deve mettersi alla prova più a partire che non era la giusta "adattamento" o non aveva la giusta "esperienza", quindi è stato dato quel ruolo di livello inferiore, che poi influisce sul risarcimento che è in grado di farlo Fare."

"La persona di colore deve dimostrarsi di più. Forse non era la giusta "adattamento" o non aveva la giusta "esperienza", quindi è stato dato quel ruolo di livello inferiore, che poi influisce sulla compensazione che è in grado di fare."-Dorianne St Fleur, stratega della diversità e dell'inclusione

Se ci fossero più gruppi sottorappresentati in posizioni di potere, probabilmente non sarebbe un tale ostacolo a guadagnare potere per i lavoratori neri, indigeni e latinx. Ma questo non è solo il 28 percento dei manager a livello aziendale sono uomini e donne di colore, mentre quel numero scende in modo significativo per ogni salto nel titolo. "Se non hai una rappresentanza equa per quanto riguarda le persone nella forza lavoro, sicuramente non avrai una rappresentanza equa quando si tratta di pagare", afferma Ariel Lopez, coach di carriera e fondatore e CEO della piattaforma di applicazione del lavoro KNAC. "E se quella rappresentazione manca dalla direzione, dalla cima C fino al team lead-tipicamente, rende difficile per le persone non solo essere pagati ciò che valgono ma anche il passaggio."

Quindi, c'è il fatto che i dipendenti di Bipoc e Latinx potrebbero essere più titubanti nel negoziare la loro retribuzione quando iniziano un nuovo ruolo. Questo è qualcosa che Lopez, St Fleur e Tate hanno visto tutti in prima persona tra i loro clienti. "Quando stai pensando alle comunità in cui il sistema non è stato davvero costruito per noi, è più difficile per le persone difendersi", afferma Lopez. "Le persone di colore in genere non sanno come avere quelle conversazioni e in genere non siamo quelle che chiedono un aumento."Anche se un candidato di lavoro nero tenta di negoziare uno stipendio più elevato, il pregiudizio può impedire ai loro sforzi di avere successo. Numerosi studi hanno scoperto che i valutatori di parte razziale offrono candidati neri meno dei candidati bianchi quando tentano di fare contorti durante i negoziati di stipendio.

Oltre ai divieti della storia degli stipendi, cosa possono fare i datori di lavoro per garantire che tutti i dipendenti ricevano un risarcimento equo?

Chiaramente, i divieti della storia degli stipendi andranno così lontano solo quando si tratta di colmare il divario retributivo per tutti i lavoratori colpiti. Il cambiamento sistemico deve avvenire su molti livelli diversi; Di seguito trovano sei posti in cui gli esperti suggeriscono che i datori di lavoro iniziano.

1. Implementare la trasparenza salariale

Mentre solo circa il 17 percento dei datori di lavoro del settore privato attualmente rende pubbliche le loro informazioni salariali, la trasparenza degli stipendi può fare molto per creare un luogo di lavoro più equo. "Se tutti sanno cosa fanno tutti, è nel miglior interesse di un'organizzazione essere più eque nel processo", afferma St Fleur. "Non vogliono un problema di 'perché questa persona lo fa e lo sto facendo?'"Affinché questa iniziativa abbia successo, i datori di lavoro devono esaminare le disuguaglianze di retribuzione che esistono e adottare misure per correggerli.

St Fleur sostiene una maggiore trasparenza durante il processo di assunzione, in cui i nuovi assunti riceverebbero guasti dettagliati di come appare il loro pacchetto di compensazione totale, ciò che è negoziabile e ciò che non lo è e quali sono le loro opzioni azionarie.

Vorrebbe anche che i datori di lavoro prendessero più tempo per camminare per potenziali nuovi assunti attraverso il processo. "Tutto questo è in contrasto con ciò che fanno le organizzazioni perché vogliono tenere le cose vicine al giubbotto e risparmiare denaro", dice. "Agire come allenatore con un dipendente potrebbe davvero cambiare le cose. Quanto sarebbe fantastico se, durante il processo di assunzione, esiste un webinar in cui i candidati possono imparare a negoziare il miglior stipendio per se stessi? Le aziende dovrebbero voler trattare con i dipendenti che si difendono da soli, parlano di ciò che valgono e porre le domande difficili, quindi dovrebbero facilitare quel processo."

2. Dai ai nuovi assunti un percorso chiaro per la crescita della carriera

Come sottolinea Lopez, alcune startup e piccole aziende non possono permettersi di pagare i dipendenti nella fascia più alta dei rispettivi intervalli di stipendio. In questi casi, è importante che i dipendenti ricevano un piano chiaro su come sviluppano le loro capacità, in modo che alla fine possano comandare un ruolo più anziano e un voto di retribuzione più elevato insieme ad esso.

"Non si tratta solo di stipendio. Si tratta di crescita e opportunità di sviluppo professionale in modo che nel tempo possano davvero guadagnare i soldi che meritano."-Ariel Lopez, allenatore di carriera

"Così spesso le persone sono assunte e non c'è una forte tabella di marcia o traiettoria per loro", afferma Lopez. "Se qualcuno entra come un project manager junior e l'obiettivo è che diventino un vantaggio di squadra, cosa ci vorrà per arrivarci? Quanto tempo ci vorrà per arrivarci? E quali posizioni avrebbero bisogno per raggiungere prima? Non si tratta solo di stipendio. Si tratta di crescita e opportunità di sviluppo professionale in modo che nel tempo possano davvero guadagnare i soldi che meritano."

3. Condurre un audit per vedere se i dipendenti sono nelle posizioni giuste

Dato che i dipendenti neri sono spesso sottoccupati in relazione alle loro capacità e istruzione, anche negli stati con divieti di storia degli stipendi, St Fleur suggerisce che i datori di lavoro esaminano attentamente se i lavoratori siano realmente nelle giuste posizioni quando considerano i loro anni di esperienza, istruzione e prestazioni metrica. E, se non lo sono, fai un piano per portarli dove dovrebbero essere. In istituzione questo processo contribuirebbe a evitare "sotto il livello" in primo luogo.

"Potrebbe esserci una sorta di sistema di punteggio oggettivo in cui le persone devono rispondere non in base a opinioni soggettive ma in base alle competenze, e quindi [un programma per computer] sputa un livello o una specie di raccomandazione", afferma St Fleur. "Se un datore di lavoro si sta discostando da quella raccomandazione, dovrebbero scrivere i motivi specifici per cui e far spingere le persone contro questi motivi se si sentono troppo vaghi, codificati o intrinsecamente di partenza."

4. Elimina i giorni di vacanza illimitati e incoraggia i dipendenti a prendersi del tempo libero

"Molti vantaggi sono dipinti come divertenti o preziosi quando ti costringono davvero a lavorare di più e non te ne rendi conto nemmeno", afferma Lopez. Uno di questi vantaggi di buon asola è il PTO illimitato. La ricerca ha scoperto che i dipendenti di aziende con questa politica impiegano meno tempo libero ogni anno rispetto a quelli con un determinato numero di vacanze."Quando non hai quella struttura e quelle linee guida, offusca le linee per tutti", afferma Lopez.

St Fleur sospetta che questo fenomeno possa essere particolarmente dannoso per i dipendenti Bipoc e Latinx. "C'è questa narrazione sul dover lavorare due volte più duramente per metà dei risultati, quindi [gruppi sottorappresentati] potrebbero non essere disposti a prendersi quel tempo libero perché non vogliono essere visti in un certo modo", dice.

"Il tempo libero retribuito fa parte del tuo risarcimento e non impiegare quel tempo devi ricaricare è anche qualcosa che è dannoso per lo sviluppo e il benessere sul lavoro", aggiunge St Fleur. Inoltre, quando un dipendente lascia un'azienda con giorni di vacanza illimitati, perdono per essere pagati per la PTO che altrimenti avrebbero rimasto. La soluzione? Dai ai dipendenti una politica PTO generosa, ma strutturata, incoraggiali a prendersi effettivamente del tempo libero e pagarli per tempo inutilizzato quando vanno avanti.

5. Educare i dipendenti a navigare e negoziare l'equità

In alcuni casi, i dipendenti ricevono azioni nella società come parte del loro pacchetto di compensazione. Ma St Fleur afferma che i lavoratori che non hanno familiarità con il processo azionario possono finire. "Molte volte, le persone di gruppi sottorappresentati stanno arrivando in svantaggio a causa della mancanza di esposizione", afferma. "Potrebbero non sapere che puoi negoziare la tua equità, puoi negoziare il ciclo di maturazione, puoi negoziare molte cose che si trasformano in dollari nel tuo conto bancario. Ci sono così tante donne con cui ho parlato che hanno detto 'Sì, l'ho visto, ma non l'ho preso.'"

Al fine di creare un campo più di livello per tutti i dipendenti, raccomanda ai datori di lavoro di educare il proprio personale sui dettagli del capitale proprio e per i dipendenti di fare le proprie ricerche per assicurarsi di ottenere il massimo dalle loro offerte.

6. Assicurarsi che il congedo non abbia un impatto negativo sugli utili di un dipendente

Un altro aspetto chiave del pacchetto di compensazione di un dipendente è il congedo medico e familiare e questa è un'altra area in cui i dipendenti neri e latinx spesso si trovano. La ricerca mostra che solo il 23 percento dei lavoratori di Latinx e il 43 percento dei lavoratori neri hanno accesso a ferie parentali retribuite o parzialmente retribuite, rispetto al 50 percento dei lavoratori bianchi. I lavoratori di Latinx e Black hanno anche maggiori probabilità dei lavoratori bianchi di riferire di non essere in grado di prendere un congedo familiare o medico quando devono per motivi finanziari.

La soluzione ovvia per questo sarebbe che i datori di lavoro offrano prestazioni di ferie retribuite per ogni dipendente, indipendentemente dalla loro posizione nell'azienda. Il u.S. Il governo ha recentemente istituito tale politica per 2.1 milione di impiegati federali, mentre vi è ampia discussione sulla creazione di una politica nazionale a retribuzione e di congedo medico. Tate crede che il congedo parentale dovrebbe essere ampliato per includere entrambi i genitori, non solo un caregiver primario, e dovrebbe durare da 16 settimane a un anno come in molti altri paesi in tutto il mondo. Le riforme non dovrebbero fermarsi con le politiche di congedo, aggiunge Lopez. "Quando un dipendente se ne va e torna, stanno tornando nella stessa posizione alla stessa retribuzione o si muovono le cose?" lei dice. "[Assicurati] che le persone abbiano buone opzioni per tornare."

Linea di fondo? Qualsiasi azienda impegnata nel lavoro anti-razzismo dovrebbe prendere sul serio il divario retributivo razziale e fare mosse per chiuderlo, oltre a fare affidamento sui divieti della storia degli stipendi. "Non essere sul percorso delle pubbliche relazioni assicurati di essere parte della conversazione e dire che hai commesso fondi, ma poi le persone che lavorano effettivamente in azienda stanno soffrendo", afferma Lopez. "Black Lives Matter merita tutti i fondi, ma i neri che lavorano nella tua azienda dovrebbero essere pagati molto prima che vengano pagati. Paga solo alle persone quanto valgono."